Проверено 20 октября 2026 года. Директива ЕС о прозрачности оплаты труда меняет то, как работодатели объясняют стартовую оплату, устанавливают вознаграждение и отвечают на вопросы о равной оплате труда. Она важна для компаний, ведущих подбор персонала за рубежом, поскольку центральная команда по найму может использовать одно и то же объявление и один и тот же сценарий интервью в нескольких странах ЕС, в то время как применимые национальные правила различаются.
Крайний срок транспонирования директивы — 7 июня 2026 года. Эта дата была сроком для государств-членов по введению национальных мер в действие; это не был единый срок, к которому каждая компания должна опубликовать отчет о гендерном разрыве в оплате труда. Первые даты отчетности на уровне ЕС по директиве начинаются в 2027 году для более крупных работодателей и в 2031 году для тех, у кого 100–149 работников. Работодателям следует проверять законодательство и официальные разъяснения в каждой стране, где они нанимают или принимают на работу людей, включая вопрос о том, приняла ли эта страна более строгие правила.
Вот какие вопросы стоит задать до следующего раунда найма.
1. Должно ли в каждом объявлении о вакансии быть указано диапазон зарплаты?
Директива предоставляет соискателям право получить информацию о первоначальной оплате или диапазоне оплаты по должности на основе объективных, гендерно-нейтральных критериев. При необходимости они также должны получить информацию о коллективном соглашении, применимом к данной роли. Работодатель может предоставить эту информацию в опубликованном объявлении о вакансии, до собеседования или иным способом, позволяющим вести информированные и прозрачные переговоры об оплате. Текст ЕС не требует, чтобы диапазон указывался в каждом объявлении.
Для международной кампании по подбору персонала указание осмысленного диапазона в объявлении все же может быть самым простым операционным решением. Это снижает риск того, что рекрутеры сообщат информацию слишком поздно или дадут противоречивые ответы. Но фактический юридический способ и любые более строгие местные правила необходимо проверять в каждой стране найма. Диапазон должен отражать роль и объективные критерии для нее; неправдоподобно широкий диапазон дает кандидатам мало полезной информации.
Директива также требует гендерно-нейтральных названий должностей и объявлений о вакансиях, а также недискриминационного процесса найма. Работодатели не могут спрашивать соискателей об оплате труда на их текущем или предыдущем месте работы. Поэтому форма заявки или сценарий рекрутера, в котором запрашивается история зарплаты кандидата, требует пересмотра, даже если в объявлении уже указан диапазон. См. статьи 5 и 34 Директивы (ЕС) 2023/970.
2. Какие части вознаграждения требуют внимания?
Понятие «оплата труда» в директиве шире, чем базовая зарплата. Оно включает обычную основную или минимальную заработную плату либо оклад, а также иное вознаграждение, получаемое от работодателя в денежной или натуральной форме, включая дополнительные или переменные компоненты. В зависимости от условий, бонусы, надбавки и льготы, таким образом, могут иметь значение при сравнении вознаграждения.
Это особенно важно для международных предложений о работе. Пакет на релокацию, жилищная надбавка или переменный бонус могут сделать два предложения с одинаковой базовой зарплатой существенно разными. Работодателям следует документировать, для чего предназначен каждый компонент, как он предоставляется и обеспечивается ли последовательный подход к сопоставимым ролям. Им также следует четко разъяснять кандидатам основу расчета оплаты брутто при объяснении предложения. Определения в директиве и критерии равной ценности труда дают отправную точку.
3. Как следует сравнивать роли между офисами?
Равная оплата касается одной и той же работы или работы равной ценности, а не только работников с идентичными названиями должностей. Директива требует объективных, гендерно-нейтральных критериев оценки и классификации должностей. К ним относятся навыки, усилия, ответственность и условия труда, а также другие факторы, имеющие отношение к роли. Значимые межличностные навыки не должны недооцениваться.
У работодателя, ведущего деятельность в нескольких странах, может быть одно глобальное название должности, охватывающее довольно разную работу, или разные местные названия должностей, охватывающие схожую работу. Начните с фактических обязанностей и документированной архитектуры должностей. Затем проверьте, как местное право определяет работодателя, категории работников и группы для сравнения. Не следует предполагать, что одна таблица многонациональной компании решает все национальные обязательства; также не следует допускать, чтобы раздельные системы расчета заработной платы мешали бизнесу выявлять непоследовательные решения по оплате.
Практическим результатом должно стать четкое объяснение того, почему роль относится к определенному диапазону и почему конкретный человек помещен в конкретную точку внутри него. Стаж, опыт и результаты работы могут иметь значение, но критерии должны применяться последовательно и подтверждаться доказательствами.
4. Что работники могут запросить для ознакомления?
Согласно директиве, работники могут запросить письменную информацию о своем уровне оплаты труда и о средних уровнях оплаты труда, с разбивкой по полу, для категории работников, выполняющих ту же работу или работу равной ценности. Работодатели должны ежегодно информировать работников об этом праве и о порядке его реализации. Директива устанавливает срок ответа в разумные сроки и в любом случае не позднее двух месяцев после запроса.
Работодатели также должны обеспечить работникам легкий доступ к критериям, используемым для определения оплаты труда, уровней оплаты труда и карьерного роста по оплате. Государства-члены могут освободить работодателей с численностью менее 50 работников от части этого обязательства, касающейся роста оплаты труда; это не является общим освобождением от действия директивы. Работодателям также следует пересмотреть положения о конфиденциальности: работникам нельзя препятствовать раскрывать сведения о собственной оплате труда для защиты прав на равную оплату. Эти положения содержатся в статьях 6–8 директивы.
Для HR-команд это означает необходимость определить, кто получает такие запросы, какие данные могут быть раскрыты, как защищать персональную информацию и как объяснять категорию для сравнения. Стандартный процесс ответов будет надежнее, чем импровизация после жалобы.
5. Когда начинается отчетность по гендерному разрыву в оплате труда?
Директива устанавливает разные даты первой отчетности в зависимости от размера работодателя:
| Число работников | Первый срок по директиве ЕС | Периодичность по директиве |
|---|---|---|
| 250 или более | 7 июня 2027 года, за предыдущий календарный год | Каждый год |
| 150–249 | 7 июня 2027 года, за предыдущий календарный год | Каждые три года |
| 100–149 | 7 июня 2031 года, за предыдущий календарный год | Каждые три года |
| Менее 100 | Нет минимальной обязанности по отчетности по директиве ЕС | Государства-члены могут требовать отчетность по национальному законодательству |
Это краткое изложение статьи 9. Его не следует понимать как разрешение отложить всю подготовку до момента подачи первого отчета компанией. Прозрачность при найме и права работников на получение информации — это отдельные части системы. Государство-член также может установить более широкие обязанности по отчетности или более ранние практические требования.
Меры по отчетности охватывают не только один основной показатель. Они включают средние и медианные разрывы, разрывы в дополнительных или переменных выплатах, распределение женщин и мужчин по квартилям оплаты труда и различия внутри категорий работников. Группа компаний с офисами в нескольких странах должна определить, какие юридические лица-работодатели и какие работники подпадают под каждый национальный режим отчетности, прежде чем извлекать данные.
Заявленный разрыв не менее 5% не приводит автоматически сам по себе к совместной оценке оплаты труда. Согласно статье 10, совместная оценка требуется для работодателя, подпадающего под отчетность, когда разрыв составляет не менее 5%, работодатель не может обосновать его объективными, гендерно-нейтральными критериями, и необоснованный разрыв не был устранен в течение шести месяцев после отчета об оплате труда. Оценка проводится вместе с представителями работников. Полные условия изложены в статье 10.
6. Что меняется при найме за границей?
Представьте компанию, базирующуюся в Венгрии, которая нанимает сотрудника на роль в другой стране ЕС. Вакансия может быть подготовлена региональной командой, интервью проведено на английском языке, а договор оформлен местным юридическим лицом. Команде нужен один ответственный за диапазон зарплаты и сценарий найма, но ей также нужна локальная проверка страны, где сотрудник будет работать, и юридического лица, которое будет его нанимать.
До публикации объявления определите:
- юридическое лицо-работодателя и предполагаемое место работы;
- применимые национальные меры по прозрачности оплаты труда и любое коллективное соглашение;
- диапазон оплаты для роли и объективные критерии, лежащие в его основе;
- какие элементы вознаграждения включены в предложение;
- когда и как соискатели получают информацию о стартовой оплате;
- спрашивают ли формы заявок, рекрутеры или агентства об истории зарплаты;
- как будут обрабатываться запросы работников и будущие данные для отчетности.
Политика, централизованно утвержденная компанией, может установить полезный минимальный стандарт. Она должна оставлять пространство для того, чтобы страна могла требовать большего, и ее следует обновлять при изменении законодательства или официальных разъяснений в этой стране. Европейская комиссия поясняет, что директивы должны быть включены в национальное законодательство; пропуск срока транспонирования не делает формулировки и применение каждого национального режима идентичными.
Прозрачность оплаты труда также не решает вопросы иммиграции или налогообложения. Если наем связан с релокацией, отдельно оцените разрешение на работу, расчет заработной платы, социальное страхование и налоги. Привлекательный опубликованный диапазон зарплаты — лишь одна часть законного и работоспособного международного предложения.
Контрольный список подготовки из пяти шагов
- Определите юрисдикции найма. Выявите каждую страну, где работники трудоустроены или нанимаются, а также ответственное юридическое лицо. Зафиксируйте текущие местные правила и ссылки на источники.
- Приведите процесс найма в порядок. Установите реальные диапазоны стартовой оплаты, решите, когда соискатели будут их получать, уберите вопросы об истории зарплаты и обучите рекрутеров и агентства.
- Документируйте решения по оплате труда. Используйте объективные, гендерно-нейтральные категории должностей и критерии. Пересмотрите базовое, переменное и натуральное вознаграждение.
- Выстройте процесс обработки запросов работников. Назначьте ответственного, подготовьте данные и меры защиты конфиденциальности и фиксируйте даты ответов.
- Планируйте отчетность заранее. Проверьте пороговые значения по численности работников в рамках национальной имплементации, определения данных, представительство работников и первую применимую дату подачи.
Часто задаваемые вопросы
Правило ЕС касается только крупных компаний?
Нет. Положения директивы о найме и информировании работников шире, чем ее запланированные обязательства по отчетности о гендерном разрыве в оплате труда. Небольшому работодателю следует проверить национальные правила, которые к нему применяются.
Может ли работодатель спросить кандидата о его зарплатных ожиданиях?
Директива запрещает спрашивать об истории текущей или прошлой оплаты труда кандидата. Тот же запрет не сформулирован в отношении ожиданий кандидата. Вопросы на собеседовании все равно должны поддерживать информированные переговоры на основе раскрытой оплаты или диапазона по роли и соответствовать местному законодательству.
Доказывает ли разрыв в 5% дискриминацию?
Нет. Эта цифра является триггером для дальнейших шагов только тогда, когда также выполнены другие условия статьи 10. Работодатель должен проверить, подтверждается ли различие объективными, гендерно-нейтральными критериями, и принять меры там, где это не так.
Обязателен ли диапазон зарплаты в каждом объявлении о вакансии по директиве ЕС?
Нет. Текст ЕС допускает, что стартовая оплата или диапазон могут быть предоставлены в объявлении о вакансии, до собеседования или иным образом, поддерживающим прозрачные переговоры. Государство-член может выбрать более строгое национальное правило.
Следующее решение для работодателей
Рассматривайте прозрачность оплаты труда как пересмотр того, как устанавливается и объясняется вознаграждение, а не просто как правку объявлений о вакансиях. Непосредственная задача — согласовать диапазоны, сценарии рекрутеров и критерии оплаты труда с законодательством каждой страны найма; затем график отчетности определит, сколько времени остается на создание надежных данных.
Westbridge Consulting может помочь работодателям определить требования к международному найму и скоординировать местные консультации по трудовому праву, иммиграции и налогообложению для планируемого найма или релокации.
Эта статья объясняет рамочную систему на уровне ЕС по состоянию на 20 октября 2026 года. Национальная имплементация и коллективные соглашения могут устанавливать дополнительные или иные операционные требования. Подтвердите применимое местное законодательство перед изменением практик найма или вознаграждения.